劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動(dòng)合同，甲公司派遣劉某至乙公司擔(dān)任文秘職務(wù)。甲公司與乙公司另簽訂了派遣合同。 劉某在乙公司處正常工作至2019年1月14日，當(dāng)日，乙公司向劉某出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴(yán)重警告處分為由，決定當(dāng)日起解除與劉某的勞動(dòng)合同。 劉某申請(qǐng)仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。裁決乙公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金609，624元。 本院經(jīng)審查認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)為乙公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。 關(guān)于乙公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的問題： 1. 本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。 根據(jù)乙公司在一審?fù)�審中的解釋�?份嚴(yán)重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊(cè)》對(duì)違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。 根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職員代表大會(huì)討論或全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；且應(yīng)當(dāng)以公示或送達(dá)的方式告知員工。 乙公司未能舉證證明其《員工手冊(cè)》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達(dá)給劉某，原審認(rèn)定《員工手冊(cè)》無法成為乙公司解除勞動(dòng)合同的制度依據(jù)，故解除行為違法，該認(rèn)定未有不當(dāng)。 2. 乙公司在一、二審中又提出其解除勞動(dòng)關(guān)系還基于劉某具有在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)等違反競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠實(shí)信用的行為。 考慮到用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系的事由，一經(jīng)作出并確定后，該勞動(dòng)爭議即圍繞該事由是否合法正當(dāng)展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當(dāng)時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性，據(jù)此原審認(rèn)定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據(jù)，該認(rèn)定合法有據(jù)。 裁定如下：駁回公司的再審申請(qǐng)。