王小偉是一通科技公司員工，在試用期內公司感覺王小偉工作能力不能令公司滿意，遂對其進行勸退。 王小偉向公司提交了一份離職審批表，在離職類別中選擇“其它”，離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不適應”。 離職后，王小偉向公司主張支付半個月工資的經(jīng)濟補償金4365元及一個月工資的代通知金8730元，公司不同意，雙方發(fā)生勞動爭議，案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審、再審。 因仲裁委未支持王小偉的訴求，王小偉向法院提起訴訟，一審法院經(jīng)審理后認為系王小偉勸退離開，公司無需支付經(jīng)濟補償，王小偉主張代通知金8730元不符合《勞動合同法》第四十條的情形，故也不支持該請求。 提起上訴：我是被公司勸退不成情況下被強行辭退的 二審法院：現(xiàn)有證據(jù)不足以證明是公司解除的勞動合同 二審法院認為，雖然王小偉主張是被公司勸退不成后強制辭退，但根據(jù)王小偉填寫的離職審批表記載，其在離職類別中選擇的是“其它”而非“不適應職位要求被辭退”或“違紀被辭退”等可以反映用人單位主動辭退其意愿的選項；在離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不適應”，也沒有關于用人單位要求其離職的任何表述，因此，王小偉關于被強制辭退的主張與其填寫的離職審批表的內容不符合。 即便王小偉提交的微信聊天記錄可以證實公司存在勸退行為，但公司也只是實施了勸說或者建議行為，最終是否離職的決定權或主動權仍然由王小偉自己掌握。總之，現(xiàn)有證據(jù)不足以證明是公司主動行使解除權導致雙方勞動關系的解除。故原審法院根據(jù)雙方當事人的訴辯、提交的證據(jù)對王小偉自身作出離職決定的事實進行了認定，并在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認。 綜上所述，一審判決如下：駁回上訴，維持原判。