用人單位因與員工就調崗無法達成一致，就向員工發(fā)出解除勞動合同通知書。 其后，用人單位又以未經(jīng)法定代表人簽字，主張撤銷通知書，該主張能夠得到支持嗎？ 賈先生2013年與A公司簽訂無固定期限勞動合同，任人力資源部部長職務。 2022年7月21日，A公司向賈先生送達《員工崗位變更通知函》，擬對賈先生現(xiàn)工作崗位進行變更，告知賈先生變更前崗位為人力資源部部長，每月工資12000元，變更后崗位為技術支持部副部長，每月工資為8000元，賈先生收到該通知后在《崗位變更協(xié)商函回執(zhí)》上簽字，并在本人意見欄回復單位：“不同意”。 2022年7月22日，A公司向賈先生送達《解除勞動合同通知書》，2022年7月25日，A公司通過內網(wǎng)郵件向賈先生發(fā)出《通知》，A公司發(fā)布的關于賈先生<解除勞動合同通知書>，因無公司法定代表人簽字視為無效文件，現(xiàn)予以撤銷，特此通知。 2022年8月11日賈先生申請仲裁，請求裁決A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 A公司認為，公司已經(jīng)發(fā)出補充通知撤銷之前的解除勞動合同通知書，因此雙方的勞動合同并未解除，故不應當支付賠償。 勞動人事爭議仲裁委員會支持了賈先生的仲裁申請。 基于勞動合同的“合同”性質來看，解除權系單方形成權，權利人意思表示一經(jīng)送達相對人即發(fā)生法律效力。 該《通知書》系包含了預告期的解除通知，當該《通知書》送達至賈先生后即發(fā)生法律效力。 A公司由于賈先生不同意調崗降薪而解除勞動合同，A公司應舉證證明其調整崗位及降低薪酬的制度依據(jù)及合理性，但A公司并未舉證證明，應承擔舉證不利的后果，同時該解除行為也無法律依據(jù)，故A公司解除與賈先生之間的勞動合同屬于違法解除，應支付賈先生違法解除勞動合同賠償金。