在當(dāng)今職場(chǎng)的風(fēng)云變幻中,裁員事件如同一場(chǎng)場(chǎng)突如其來(lái)的風(fēng)暴,讓無(wú)數(shù)員工陷入迷茫與不安。然而,在這場(chǎng)風(fēng)暴中,除了員工們,還有一群人同樣面臨著巨大的挑戰(zhàn),他們就是HR。你可能會(huì)覺(jué)得奇怪,HR不是企業(yè)的管理者嗎?怎么也會(huì)陷入困境呢?這背后的故事,可比你想象的還要復(fù)雜。
01.HR的無(wú)奈
我的朋友小李,在一家民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任HR,從畢業(yè)到現(xiàn)在已經(jīng)5年了。這5年里,她一直勤勤懇懇,任勞任怨。今年公司業(yè)績(jī)不佳,資金緊張,作為人力資源部門(mén)的核心骨干,她和老板一起勒緊褲腰帶過(guò)日子。出門(mén)打車(chē)辦事,她主動(dòng)放棄報(bào)銷(xiāo);在外面吃簡(jiǎn)餐,也不讓公司買(mǎi)單;甚至連辦公室用的膠帶、剪刀這些小物件,她都自己掏錢(qián)買(mǎi),讓大家一起用。這一年,她在人力資源工作上,沒(méi)有向老板多要一分錢(qián)。
在幫助公司完成縮減編制、減員增效之后,她覺(jué)得自己也算是公司的“老人”了,工作賣(mài)力,無(wú)怨無(wú)悔。可就在她以為自己能安穩(wěn)度過(guò)這段艱難時(shí)期的時(shí)候,老板卻把她叫去約談……沒(méi)錯(cuò),負(fù)責(zé)裁人的HR,也被裁了。
02.HR的“原罪”
這聽(tīng)起來(lái)是不是有點(diǎn)荒謬?但這樣的事情,每天都在全國(guó)各地上演。為什么勤勤懇懇的HR,也會(huì)被裁呢?原因很簡(jiǎn)單,大家都說(shuō):HR價(jià)值低,替代性強(qiáng),只會(huì)花錢(qián)不會(huì)賺錢(qián)。
幾個(gè)月前,蔚來(lái)汽車(chē)裁員的時(shí)候,也向外公布,首先被裁的就是HR。為了控制人力成本,把不賺錢(qián)的、能裁的都裁了。在一些管理者眼里,HR就是只會(huì)花錢(qián)的部門(mén)。
雖然HR平時(shí)的工作能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)提供完善的后勤保障和服務(wù)保障,但歸根到底,HR不能直接創(chuàng)造收益。通常,公司里研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)被認(rèn)為是“有價(jià)值的部門(mén)”,是企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力,他們創(chuàng)造了實(shí)實(shí)在在的收入和利潤(rùn)。而在大多數(shù)公司里,HR的價(jià)值,不僅老板看不見(jiàn),就連HR自己,有時(shí)候也說(shuō)不清楚。
一些事務(wù)性的HR,工作內(nèi)容大家都很清楚:招聘面試、繳納社保公積金、員工考勤和工資、員工出差餐旅……這些都是一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。做招聘的HR,每天、每周、每月給公司招到多少人,以此來(lái)衡量自己的價(jià)值,卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等;做培訓(xùn)的HR則說(shuō)自己一年給業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦了多少場(chǎng)培訓(xùn),卻不能告訴老板,通過(guò)培訓(xùn)是否幫助業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成了業(yè)績(jī)指標(biāo)、達(dá)成了多少……
事情很多,都很基礎(chǔ),很難有可量化、可轉(zhuǎn)化的成績(jī)。一旦老板下定決心裁員,可能一個(gè)財(cái)務(wù)人員就能直接把HR替代了。這就是殘酷的現(xiàn)實(shí),只不過(guò)很多HR還蒙在鼓里,以為一切都還安好如初。
再加上無(wú)人工廠和機(jī)器人的出現(xiàn),倒逼著企業(yè)轉(zhuǎn)型,也倒逼著我們每個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí),擁抱不確定性,才能跟上時(shí)代的步伐。如果你從事的是普通機(jī)械性的工作,下一個(gè)被替代的會(huì)不會(huì)是你?
03.HR的誤解與價(jià)值
說(shuō)到底,HR本質(zhì)上也是員工,一旦遭遇裁員,可能前腳剛送走同事,后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業(yè)績(jī)不好的時(shí)候,所有員工都要拉出來(lái)“背鍋”。
但說(shuō)HR只會(huì)花錢(qián)、不會(huì)給公司創(chuàng)造利潤(rùn),這是對(duì)HR最大的誤解。
先說(shuō)花錢(qián)這件事,我們回歸到企業(yè)效益最基礎(chǔ)的公式上來(lái):利潤(rùn)=收益-成本。雖然人力資源不能直接創(chuàng)造收益,但如果能降低成本,同樣也能提升公司的利潤(rùn)。而人力成本管控,恰好就是HR工作里重要的一環(huán)。如果能控制好成本,又怎么能說(shuō)HR只會(huì)花錢(qián)不賺錢(qián)呢?
再說(shuō)裁員這件事,HR在執(zhí)行裁員的時(shí)候,總會(huì)發(fā)現(xiàn)公司在管理制度上的缺陷,很多事情都會(huì)面對(duì)兩難選擇。在員工眼里,凡是涉及到自身利益矛盾的地方,大多都是不人性化的。在老板眼里,任何事情都要無(wú)條件服從公司的管理制度。
這個(gè)時(shí)候,好好執(zhí)行制度,才能對(duì)所有員工都公平。但難就難在,一旦堅(jiān)決地執(zhí)行規(guī)定,可能就會(huì)走向另一個(gè)極端,比如為了裁員,使用各種手段,只為達(dá)到目的。HR也不想壞了名聲,除了“拿錢(qián)辦事”,更重要的是要在自己的能力范圍內(nèi)按照規(guī)則辦事,最好能平衡雙方。但平衡二字說(shuō)起來(lái)容易,做起來(lái)可太難了。
04.HR的破局之路
在裁員中,不管是為了更好、更規(guī)范地裁人,還是為了防止自己被裁,都倒逼HR要及時(shí)擁抱變化,做出改變!
不懂業(yè)務(wù),也不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù),大概是99%的企業(yè)HR的通病。一輪又一輪的裁員,一項(xiàng)又一項(xiàng)的組織變革,僅僅知道固守六大模塊,最后困住的只有自己。
很多公司的人力資源部門(mén)似乎一直是一個(gè)尷尬的存在:沒(méi)有HR不行,有了又嫌“拖后腿”。但業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)本就是相輔相成的,不管企業(yè)實(shí)行何種戰(zhàn)略,發(fā)展哪種業(yè)務(wù),本質(zhì)上,人都是核心。
當(dāng)人力資源部門(mén)不被重視,導(dǎo)致人才流失,就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)差,業(yè)務(wù)差為了減少成本,人力資源部門(mén)就會(huì)更不受重視,進(jìn)而陷入一個(gè)惡性循環(huán)。
而對(duì)于HR本身來(lái)說(shuō),想要跳出安逸,就要主動(dòng)進(jìn)行轉(zhuǎn)型:
向財(cái)務(wù)跨界,做全能型HR:很多HR都有會(huì)計(jì)上崗證,懂得精通三張報(bào)表,如何分析開(kāi)源節(jié)流以及人工成本降低的方法,這是現(xiàn)在很多HR正在做的事情。只有懂得了這些,你才獲得了和老板對(duì)話(huà)的資格。如果你作為HR,會(huì)一些基本的財(cái)務(wù)知識(shí),或許再也不用聽(tīng)“財(cái)務(wù)的事情你做不了,但你的事情財(cái)務(wù)也能做”這句特別傷人的話(huà)了。
向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,做價(jià)值型HR:懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR之間,隔著一萬(wàn)個(gè)職業(yè)瓶頸。業(yè)務(wù)部門(mén)已經(jīng)不局限于期待HR提供后勤服務(wù),而是能夠驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果的價(jià)值創(chuàng)造。比如華為拆分人力資源部門(mén),成立總干部部,將人力資源部定性為“支撐”部門(mén),HR就是執(zhí)行機(jī)構(gòu),重服務(wù),而不是管理,這就需要深度了解業(yè)務(wù)。
向?qū)I(yè)深挖,做專(zhuān)家型HR:通曉組織內(nèi)部邏輯,了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)策略,同時(shí)還精通企業(yè)管理,這樣專(zhuān)家型的HR到哪家企業(yè)都受歡迎。比如最近阿里正在用120萬(wàn)年薪招聘的中臺(tái)HR,就是這種類(lèi)型的HR,站在時(shí)代的前列,重新看待組織,看待管理。
時(shí)代很公平,會(huì)帶著那些愿意擁抱變化的人高歌猛進(jìn),也會(huì)將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。這一點(diǎn),不管是對(duì)HR,還是被裁的員工,都是一樣的!
希望這篇文章能讓你對(duì)HR的困境與破局有更深的了解,也希望能給每一位在職場(chǎng)中努力奮斗的人帶來(lái)一些啟發(fā)。
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