婚假是勞動者依法享有的一項重要權益，它不僅體現了國家對勞動者婚姻生活的關懷，也為新人提供了處理結婚事宜和休息的時間。本文將全面解析2025年婚假的相關規定，包括婚假天數、工資待遇、休假期限以及一些常見問題。
一、婚假天數是多少？
根據國家層面的規定，婚假通常為3天，這一規定源自《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》[80]勞總薪字29號。然而，為了更好地保障勞動者的權益，國內大多數省份在國家規定的基礎上增加了婚假天數。例如，山西和甘肅的婚假長達30天，多數省市的婚假天數在10至18天之間，而廣東、廣西等地的婚假仍為3天。
二、婚假中是否包含法定節假日和休息日？
婚假的設立旨在為新人提供專門的時間來處理結婚相關事宜和休息，而法定節假日和休息日本身已經屬于休息時間，二者性質不同。因此，從婚假的屬性來看，婚假不應包含法定節假日和休息日。國內多數地區也持這種理解。例如，《浙江省婚假規定》明確指出，國家法定休假日和休息日不計入婚假假期。山東的指導意見也明確了這一點。
然而，也有例外情況。例如，廣東規定婚假內遇到法定休假日和休息日的，不另加假期天數，即婚假包含法定休假日和休息日。由于廣東的婚假本身只有3天，勞動者在申請婚假時通常會避開休息日和法定節假日。
三、婚假期間工資如何發放？是否包含績效工資？
根據《中華人民共和國勞動法》第51條的規定，婚假期間用人單位應當依法支付工資�！豆べY支付暫行規定》第十一條進一步明確，勞動者依法享受婚假期間，用人單位應按勞動合同約定的標準支付工資。這里的“工資”包括基本工資和績效工資。因為婚假屬于帶薪假日，可以理解為休假期間視為正常出勤，因此應當按照勞動者正常出勤的工資支付。
如果績效工資屬于固定發放部分，且未與具體考核指標掛鉤（例如未約定需完成特定任務），則用人單位不能扣除，應當正常支付。即使績效工資與出勤掛鉤，由于婚假屬于法定假，用人單位也不能因此而扣除績效工資。
四、婚假需要在多長時間內休完？
國家層面并未明確規定婚假的休完期限。不過，不少地區規定婚假應在結婚后1年之內休完。例如，《浙江省婚假規定》明確指出，職工選擇休婚假的，應當自登記結婚之日起一年內休婚假。如果確因工作需要，不能在一年內休婚假的，經用人單位與職工協商，可以延后半年休婚假。
山東規定婚假一般應當自結婚登記之日起一年內休完。重慶則規定婚假原則上應在職工本人結婚時享受，如遇特殊情況需另行安排時間休婚假的，經單位領導同意，在辦理結婚登記之日后十二個月內休完。
在沒有地方性政策規定的地區，用人單位可以參考其他地區的規定，在規章制度中設置一個合理的期限，并履行民主程序，向勞動者公示。
五、再婚或復婚是否可以享受婚假？
再婚職工是可以享受婚假的。勞動部辦公廳《關于對再婚職工婚假問題的復函》（勞社廳函〔2000〕84號）明確規定，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。
對于復婚是否可以享受婚假，實務中存在不同的觀點。雖然復婚和再婚在法律意義上有所不同，但從各地的實踐來看，多數地區傾向于認為復婚也可以享受婚假。例如，山東省在關于計劃生育條例實施中有關假期規定適用問題的指導意見中明確指出，復婚也可以享受婚假。
六、試用期員工是否可以享受婚假？
試用期員工同樣可以享受婚假。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，試用期包含在勞動合同期限內，試用期員工與用人單位建立了正式的勞動關系，并非處于勞動關系之外的特殊狀態。試用期員工享有的法定權利與所謂的“正式員工”并無區別。因此，試用期員工自然也應享受婚假這一法定權利。
七、婚假是否可以分段休？
國家層面并未對婚假的分段休假作出明確規定。這主要取決于地方政策以及用人單位的規章制度。如果地方有相關規定，可參照地方規定處理。例如，《浙江省婚假規定》提到，職工經與用人單位協商，可以一次性休婚假，也可以分段休婚假。
山東關于人口與計劃生育條例實施中有關假期規定適用問題的指導意見中也規定，婚假可以一次性休，也可以分開休。如果地方沒有規定，用人單位可以在規章制度中進行規定。無論地方政策或用人單位規章制度如何規定，雙方在協商一致的基礎上，可靈活決定婚假的休假方式。
八、異地結婚是否可以延長婚假？
婚假天數是法定的，按照國家的規定及地方規定享受，不會因為異地結婚而延長。不過，考慮到異地結婚可能涉及路途時間，用人單位可以給予一定的路程假�！蛾P于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]勞總薪字29號）規定，職工結婚時雙方不在一地工作的，可以根據路程遠近，另給予路程假。
在批準的路程假期間，職工的工資照發，但途中的車船費等由職工自理。《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》也明確了這一點。考慮到異地結婚的實際情況，建議用人單位在審批婚假和路程假時，可人性化處理，例如適當放寬路程假的審批標準，或者在婚假天數上給予一定的彈性。
九、公司不批準婚假，強行休假是否算曠工？
享受婚假是勞動者的法定權利，用人單位應保障勞動者這一權利，不應拒絕批準。在司法實踐中，多個案例顯示，勞動者在公司拒絕批準婚假的情況下自行休假并不構成曠工。法院在處理“婚假曠工”爭議時，一般會從勞動者的合法權益出發，尊重勞動者的婚假權利，不輕易認定曠工。
例如，在（2019）魯02民終3877號案中，法院認為，薛麗萍因休婚假與用人單位發生糾紛，對此應從尊重善良風俗和人文關懷的視角進行考量，方能彰顯公平正義。薛麗萍作為勞動者，對于遞交休假申請的舉證處于弱勢地位，結合其于2017年11月26日舉辦婚禮前的三個工作日離崗，該時間并未過長而超出合理范圍，其主張符合常理，具有較高的蓋然性。公司認為薛麗萍于2017年11月舉辦婚禮期間無故曠工，并發函催促其到崗工作，于情不符，于理不合。
在（2014）合民一初字第00157號案中，法院認為，魯維維作為勞動者依法享有休婚假的權利，公司對于魯維維的婚假申請應予準許。公司以魯維維申請婚假未獲批準已構成曠工為由，解除雙方之間的勞動合同，違反法律規定。
在此提醒勞動者，在公司不批準婚假的情況下，強行休假仍然可能面臨勞動爭議的風險。建議在遇到這種情況時，積極與用人單位溝通協商，并保留好休假申請等相關證據。
十、婚假未休是否可以要求公司參照法定節假日加班支付300%工資？
根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第三項規定，用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。需要注意的是，這里的“法定休假日”特指全體公民放假的13天節假日�；榧偈莿趧诱咭婪ㄏ碛械膸郊倨�，不屬于勞動法第四十四條第三項中的法定休假日。因此，婚假未休并不等同于法定節假日加班。
如果勞動者因故未能在規定時間內休完婚假，可以與用人單位溝通協商，看能否安排補休，但不能主張按照法定節假日加班的標準支付300%的工資。當然，用人單位愿意給予的除外。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-05-09 09:08 |
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